Все чаще компании могут включать технологии производительности и матрицы прогнозирования в планирование людских ресурсов (HRP). Более крупные компании, как правило, предпочитают количественные методы в своих стратегиях управления персоналом, в то время как более мелкие компании могут более эффективно использовать качественные методы и усмотрение руководства. Все, от заявления о миссии компании до использования технологии корпоративных ресурсов, может способствовать оптимизации производительности и долговечности ее рабочей силы.
Сфера применения инструментов HR-планирования значительно выросла за последние несколько десятилетий 20-го века. Во многом это связано с компьютерными технологиями, которые позволяют фирмам собирать данные, информацию и отзывы; предоставить поддержку; и создать новые стимулы для производительности. Есть целые компании и новые продукты, посвященные улучшению анализа работы и развития персонала.
Одним из примеров популярного инструмента управления проектами является SWOT-анализ. SWOT означает сильные и слабые стороны, возможности и угрозы. Техника SWOT была разработана Альбертом Хамфри в 1960-х годах, чтобы помочь предприятиям использовать все формы капитала, включая человеческий труд, в сознательно осознанной среде. Идея состоит в том, чтобы подчеркнуть положительные стороны и работать над уменьшением подверженности слабым местам, постоянно поощряя рост. Подобные методы следовали по стопам SWOT, что привело к нескольким конкурирующим проектам и даже организационным теориям развития.
Есть несколько основ успешного планирования персонала, каждый из которых имеет свои инструменты и методы. Компании должны быть в состоянии найти и нанять талантливых сотрудников. Корпоративные культуры необходимо развивать таким образом, чтобы стимулировать производительность и сокращать нежелательный товарооборот. Программы обучения и развития должны быть созданы, формально или иначе, для повышения эффективности на рабочем месте. Все, что поощряет рост производства на трудовой доллар, может преследоваться.
