Фраза «лидерское служение» может быть не знакома большому количеству людей или корпораций, но это система убеждений, которая уже широко используется некоторыми из наиболее успешных организаций в мире. Его суть заключается в ориентации на отдельных лиц и децентрализованной организационной структуре В нем также подчеркиваются другие основные ценности, которые поощряют инновации и развитие лидеров, которые должны в первую очередь сосредоточиться на обслуживании всех заинтересованных сторон в организации. Ниже приводится обсуждение лидерства слуг и почему оно может быть важной движущей силой для организаций и отдельных лиц, которые принимают его основные концепции.
Что такое лидерство слуг?
Основатель
Термин «лидерское служение» приписывается эссе, написанному Робертом Гринлифом (1904–1990) в 1970 году. Эссе Гринлифа было озаглавлено «Слуга как лидер» и проистекало из опасений по поводу достоинств централизованной организационной структуры как стиля управления для успешной работы. компании. Эта вера, несомненно, сформировалась отчасти, когда Гринлиф работал в AT & T, и развивалась после того, как в 1964 году он основал Центр лидерства слуг Гринлифа. Гринлиф досрочно ушел из AT & T и стал корпоративным консультантом для продвижения своей работы. После смерти Гринлифа его центр продолжает свою миссию по повышению осведомленности о лидерстве слуг и о том, как это может улучшить корпоративную культуру.
Гринлиф с подозрением относился к тем, кто в первую очередь руководил, «возможно, из-за необходимости ослабить необычный энергетический двигатель или приобрести материальные ценности», - сказал он в своем эссе. Вместо этого он рекомендовал уделять первоочередное внимание обслуживанию с намерением «сделать так, чтобы удовлетворялись самые приоритетные потребности других людей».
Его фокус был с индивидуальной точки зрения. По его словам, «забота о людях, способных и менее способных служить друг другу, - это камень, на котором строится хорошее общество». Он полагал, что эта ответственность со временем перешла к учреждениям, которые были «часто большими, сложными, могущественными, безличными; не всегда компетентными, иногда коррумпированными».
Определение лидерства слуги
По сути, руководство служащих представляет собой децентрализованную структуру, которая фокусируется на расширении прав и возможностей работников и поощряет инновации. Это означает, что высшее руководство разделяет ключевые полномочия по принятию решений с сотрудниками, которые работают непосредственно с клиентами и заказчиками; они, возможно, лучше осведомлены о том, что необходимо, чтобы оставаться конкурентоспособными, потому что они знают, что происходит на «передовой» бизнеса.
Центр Greenleaf объясняет, что, когда компании находятся рядом с клиентом, они принимают лучшие решения, которые помогают удерживать клиентов, а также завоевывать новых. В целом, эта система «более эффективна и эффективна в распределении ресурсов». Это также может стимулировать инновации, которые необходимы фирмам для выживания. Корпоративные культуры, которые централизуют власть в чужих руках, могут в конечном итоге подавить инновации.
Возможно, самое главное, руководство служащих сосредоточено на обслуживании всех заинтересованных сторон в корпорации. Это включает сотрудников, клиентов и сообщества в целом. Это рассматривается как развитие традиционной корпоративной меры, которая подчеркивает растущую доходность акционеров с течением времени. Критика этой меры заключается в том, что она может осуществляться за счет других заинтересованных сторон, особенно если прибыль является единственным двигателем корпоративного успеха и ведет к вытеснению других заинтересованных сторон, которые имеют жизненно важное значение для долгосрочного выживания организации.
Основная характеристика
Ларри Спирс перечислил ряд существенных характеристик, которые, по его мнению, определяют лидерство слуг. Для того, чтобы фирмы оставались конкурентоспособными, важно выслушать Сотрудники должны оставаться на связи с клиентами и отраслевыми разработками, и они должны прислушиваться и быть восприимчивыми к клиентам. Это связано с тем, что эти внешние стороны часто имеют существенное представление об успехах и изменениях продукта, которые могут перерасти в проблемы или разрушить фирму, если ее не решить. Кроме того, убеждение предлагается путем достижения консенсуса и находится в прямом противоречии с тактикой, которая больше рассматривается в вопросах управления и контроля. Тактика принуждения, которая проталкивается из более централизованных организаций, может быть особенно разрушительной.
С точки зрения развития сотрудников, эмпатия означает, что клиенты и коллеги имеют хорошие намерения. Это подчеркивает непредубежденность в слушании решений. Исцеление может показаться слишком мягким для многих корпоративных культур, но в своей основе оно подчеркивает развитие людей как с личной, так и с профессиональной точки зрения. Например, поощрение обучения, развития и конструктивной обратной связи наряду с выполнением рабочих заданий находится в центре внимания этой характеристики. Предвидение похоже на осознание, но подчеркивает способность использовать прошлые уроки для достижения успеха в будущем. Требуется также стремление к росту людей, а также акцент на развитие талантов.
Эмпирическая поддержка лидерского слуги
В лучшем случае руководство служащих может помочь фирме работать более эффективно. Специалист в области здравоохранения Johnson & Johnson (JNJ) является одной из самых известных фирм, применяющих децентрализованный стиль управления. Сразу видно, что ее корпоративное кредо в обслуживании клиентов, сотрудников, сообществ и акционеров охватывает важный аспект лидерства слуг. Такие компании, как правило, стремятся развивать управленческие таланты и создавать лидеров, которые выходят из низших званий и поэтому ориентированы на обслуживание клиентов и других сотрудников внутри компании.
Высшее руководство тратит значительное количество времени на развитие будущих лидеров. Основной задачей его отдела кадров является поиск подходящего сочетания централизованных и децентрализованных функций. Компании, которые практикуют лидерское служение, как правило, должны оставлять приобретенные компании независимыми, чтобы не оказывать негативного влияния на предпринимательский дух, который в первую очередь сделал их жизнеспособным кандидатом на выкуп.
Слуга, ориентированный на лидерство, придерживается позиции, что то, что хорошо для клиентов, хорошо для бизнеса. Такая культура поощряет сотрудников создавать продукты высокого качества и стоимости с точки зрения цены и полезности для потребителей.
Фирмы, которые считаются идущими вразрез с концепциями лидерства слуг, включают те, которые упали на обочине во время кризиса ипотеки 2008 года. Lehman Brothers и Bear Stearns высмеивают за то, что они придают жадность и рост клиентам, которые продавали сложные инвестиционные продукты, в которых у них было мало понимания или потребности. Сотрудники, особенно в высшем руководстве, были чрезмерно сосредоточены на прибыли и личной выгоде, а не на устойчивой цели - уважительного отношения ко всем заинтересованным сторонам.
Суть
У руководства слуг есть много полезных концепций, которые могут быть применены к предприятиям, чтобы помочь им работать более эффективно и результативно. Для инвесторов это может быть использовано для определения фирм, которые имеют наилучшие шансы на успех, работая в условиях жесткой конкуренции.
Руководство слуг, очевидно, настороженно относится к централизованному, командно-контрольному стилю, но все еще будет много случаев, когда это самый эффективный способ управления определенными бизнес-операциями. Организации должны найти правильный баланс между централизованной и децентрализованной деятельностью. Однако в целом лидерство слуг важно для целостного взгляда на корпорации, отдельных лиц и сообщества, а также на то, как защищать и поощрять их благополучие.
