Что такое Мичиганское лидерство?
Мичиганские исследования лидерства были хорошо известной серией исследований лидерства, которые начались в Мичиганском университете в 1950-х годах с целью определения принципов и типов стилей руководства, которые привели к повышению производительности и повышению удовлетворенности работой среди работников. В исследованиях были определены два основных стиля лидерства: ориентация на работника и ориентация на производство. Они также определили три критические характеристики эффективных лидеров: ориентированное на задачи поведение, ориентированное на отношения поведение и лидерское лидерство.
Ключевые вынос
- Мичиганские исследования лидерства определили стили лидерства, которые обеспечили наибольшую удовлетворенность и продуктивность сотрудников. Исследования классифицировали стили лидерства как ориентацию на сотрудников, которая подчеркивает человеческие отношения, или производственную ориентацию, которая фокусируется на задачах, ориентированных на выполнение задач. Исследование выявило, что ориентация на сотрудников При общем надзоре получены более благоприятные результаты по сравнению с производственной ориентацией и непосредственным надзором. Критики утверждают, что исследование является ограничивающим, поскольку оно не учитывает все обстоятельства и типы организаций, руководителей и сотрудников.
Понимание Мичиганских Исследований Лидерства
Исследования показали, что ориентация на сотрудников в сочетании с общим, а не непосредственным или непосредственным надзором, привели к лучшим результатам. Ориентация на сотрудников сосредоточена на человеческом элементе занятости, подчеркивая, что у работников есть потребности, которые работодатели должны учитывать и заботиться.
Напротив, производственная ориентация ориентирована на технические элементы занятости, а работники являются средством для завершения производства. Исследования лидерства в Мичигане, наряду с исследованиями в Университете штата Огайо, которые проводились в 1940-х годах, являются двумя наиболее известными исследованиями поведенческого лидерства и продолжают цитироваться по сей день.
Критика Мичиганских Исследований Лидерства
Общим утверждением исследований было то, что меньшее прямое давление и контроль позволяют сотрудникам быть более продуктивными и вовлеченными в свои задачи. Тем не менее, были критики и вопросы о методологии и результатах исследований. Одна такая критика заключается в том, что контекст сотрудников, руководства и задачи не был принят во внимание, что повышает вероятность того, что ситуация в организации может оправдать один стиль руководства по сравнению с другим.
Кроме того, расположение работников может быть фактором в подходе лидерства. То, как сотрудники работают, может повлиять на лидера, который будет более практичным, если потребуется большее руководство из-за сложности задачи. Аналогичным образом, если сотрудники доказывают, что они способны и самостоятельно справляются со своими задачами, нет необходимости в более явном контроле. Команде ветеранов, которые много лет изучали и работали над заданием, может не потребоваться прямой менеджер для выдачи директив; таким образом, в этом контексте более вероятно, что лидер предоставит им большую автономию.
Узкие варианты исследований также не учитывают, что один размер не подходит для всех организаций или обстоятельств. Использование одного и того же руководства в двух разных компаниях может привести к провалу или успеху из-за других элементов в игре. Лидеры обычно приспосабливают свои стили с течением времени и по мере необходимости, а не остаются приверженными фиксированному образцу.
Хотя исследования лидерства в Мичигане остаются заметными, в последние годы были разработаны другие теории и исследования подходов к лидерству, которые учитывают другую динамику, такую как философия лидерства слуг.
