Планирование человеческих ресурсов может использовать качественные и количественные подходы к прогнозированию спроса на рабочую силу. Количественные методы основаны на статистической и математической оценке, такой как анализ трендов рабочей силы или эконометрические расчеты. Качественные прогнозы используют управленческое суждение на более индивидуальной основе, выявляя потребности внутри, а затем предлагая цену или тренируя необходимые навыки. В конечном счете, многие отделы кадров могут использовать базовые сигналы спроса и предложения, генерируемые на рынке труда, для оценки спроса.
В частном секторе тип и количество востребованной рабочей силы является функцией общего спроса на товары и услуги в экономике. В этом смысле труд контролирует потребитель, а не работодатель. Производители должны прогнозировать и использовать требуемый труд с выгодой для себя. Основным источником информации о труде являются цены - устанавливаемая на рынке ставка заработной платы, цены на товары и услуги и стоимость альтернатив ручному труду.
Концептуально прогнозирование спроса на рабочую силу ничем не отличается от прогнозирования правильной комбинации любых вложений капитала. Фирмы должны успешно прогнозировать потребительский спрос и находить экономически эффективные способы вывода товаров или услуг на рынок. Менеджер по производству может спросить: «Сколько виджетов я должен вывести на рынок в следующем году?» Точно так же менеджер по персоналу может спросить: «Сколько сотрудников нам потребуется для производства этих виджетов в следующем году? На каком уровне квалификации?»
Современная литература по планированию человеческих ресурсов определяет несколько распространенных методов оценки потребностей человеческого капитала в бизнесе. К ним относятся управленческие суждения, методы обучения работе (также известные как анализ рабочей нагрузки), анализ тенденций, метод Delphi и регрессионный анализ на основе моделей.
