Бонус за результативность - это форма дополнительной компенсации, выплачиваемой сотруднику или отделу в качестве вознаграждения за достижение определенных целей или достижение заданных целей. Бонус за результат является компенсацией сверх обычной заработной платы и обычно присуждается после оценки производительности и анализа проектов, выполненных сотрудником за определенный период времени.
Преодоление бонусов производительности
Не все компании предлагают бонусные планы, и те, которые часто определяют максимальную сумму, которую сотрудник может получить за образцовую работу. Компании, которые используют процесс оценки или проверки сотрудника, могут установить порог оценки, который сотрудник должен будет выполнить или превысить, чтобы его рассмотреть. Поскольку этот бонус дается за производительность выше ожиданий, сотрудники не имеют автоматического права на него.
Бонусы за результативность могут быть предоставлены всей команде или отделу, если, например, были достигнуты конкретные показатели продаж или если действия этой группы были сочтены исключительными.
Как предоставляются бонусы
Сотрудники могут иметь или не иметь выступления, включенные в язык их контрактов найма. Включение бонусов может быть использовано как способ сделать положение более привлекательным для потенциальных сотрудников. Даже если по контракту работнику не гарантируется получение бонуса за результативность, он может быть учрежден по указанию работодателя. Бонусы за результативность могут устанавливаться регулярно, например, ежегодно, раз в два года или ежемесячно. Они также могут быть доступны только для определенных периодов, возможно, для привлечения дополнительных усилий для конкретного проекта или критического квартала продаж.
Бонусы за результативность часто учитываются в качестве дохода для целей налогообложения, что означает, что выплата вознаграждения при возврате из такой компенсации, как правило, будет ниже, чем общая сумма бонуса. Таким образом, работодатель может ссылаться только на общую сумму потенциальных бонусов, чтобы повысить заинтересованность работников в получении таких вознаграждений.
Эффективность использования бонусов за эффективность может быть поставлена под сомнение, если они не управляются последовательно менеджерами, которые несут ответственность за их надзор. Например, сотрудники могут подавать жалобы своим менеджерам, если они считают, что заработали такой бонус, но не были соблюдены конкретные критерии для выплаты этих средств. Это может привести к тому, что менеджеры взвесят дальнейшие сбои в работе персонала, когда премии за производительность должны были способствовать повышению производительности труда сотрудников. Это может привести к тому, что сотрудники получат такие средства независимо от их деятельности в качестве вида права, которое исключает назначение бонуса.
