Содержание
- Что говорит закон
- Создать подробные должностные инструкции
- Задайте заявителям те же вопросы
- Не задавайте незаконных вопросов
- Сделайте тщательные записи
- Суть
Дискриминация присутствует в процессе приема на работу всякий раз, когда компания принимает решение о приеме на работу на основе других факторов, помимо квалификации кандидата. Зарегистрированные инвестиционные консультанты (RIA), которые управляют своими собственными малыми предприятиями, могут оказаться в невыгодном положении, когда речь идет о защите их практики найма, и могут с большей вероятностью совершить ошибку, которая приведет к случаю дискриминации.
Например, отдел кадров RIA может не обладать таким же опытом, как крупные корпорации, и, как следствие, с большей вероятностью допустит ошибку. Более того, поскольку у RIA нет крупной фирмы, поддерживающей их в случае судебных исков, одна проблема соблюдения может в конечном итоге поставить под угрозу выживание всего бизнеса.
Ключевые вынос
- Финансовое консультирование, как и любое другое, подчиняется правовым и нормативным правилам, касающимся справедливого найма и антидискриминации. При найме не задавайте незаконных вопросов о таких вещах, как дети, возраст, семейное положение или гражданство. Относитесь ко всем соискателям одинаково и задавайте им одни и те же открытые вопросы. Делайте заметки и документируйте процесс приема на работу и собеседования, чтобы в случае заявления о дискриминации вы могли доказать, что соблюдали правила.
Что говорит закон
В соответствии с законами, принятыми Комиссией по равным возможностям при найме на работу (EEOC), работодатель не может основывать свои решения о найме на стереотипах или предположениях относительно расы, цвета кожи, религии, пола заявителя (включая их гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и / или стадию беременности)., национальное происхождение, возраст (если им 40 лет и старше), инвалидность или генетическая информация, включая историю болезни семьи. Кроме того, работодатели должны предоставить «разумное» жилье - например, переводчика жестового языка - соискателю, имеющему инвалидность, при условии, что это жилье не вызовет у работодателя «значительных трудностей или затрат». Это федеральные законы - отдельный штат и / или общегородские законы о дискриминации в сфере занятости могут также применяться к соответствующему бизнесу.
Несмотря на то, что федеральные антидискриминационные законы применяются к предприятиям со штатом не менее 15 человек, важно признать, что все заявители имеют право подать в суд или подать жалобу, если они считают, что компания использовала несправедливую практику найма - независимо от того, насколько маленькой является компания. Поэтому очень важно, чтобы фирмы RIA любого размера тратили время и усилия на разработку и внедрение справедливой практики найма. Вот несколько важных рекомендаций, о которых следует помнить.
Создать подробные должностные инструкции
Проанализируйте обязанности, функции и ключевые навыки, связанные с должностью. Затем создайте соответствующие и объективные квалификационные стандарты для каждого и применяйте их последовательно ко всем кандидатам. Обязательно детализируйте требования к образованию и опыту и убедитесь, что они «имеют смысл» для данной должности (например, должности начального уровня, вероятно, не должны требовать ученой степени). Требование большей квалификации, чем реально потребовавшаяся должность, может исключить потенциальных кандидатов - и будет рассматриваться как дискриминация.
Вы должны указать, ожидаются ли навыки в первый день работы, или они будут обучаться на рабочих курсах. Если вы сомневаетесь, обратитесь к другим компаниям для обратной связи. Вы также можете прочитать их должностные инструкции в Интернете, чтобы просмотреть их квалификационные требования для аналогичных должностей.
Задайте всем кандидатам одинаковые вопросы для интервью
Прежде чем брать интервью у кого-либо, создайте список вопросов на основе вашего анализа позиции. Задайте каждому кандидату каждый вопрос в списке, учитывая, что ваши последующие вопросы могут отличаться в зависимости от ответов. Обязательно спросите о предыдущем опыте работы, а также сценариях на рабочем месте и любых вопросах, которые помогут вам оценить квалификацию кандидата.
Открытые вопросы работают хорошо, потому что они побуждают кандидатов говорить, предоставлять подробности и демонстрировать свои навыки общения. Вопросы, основанные на поведении, также полезны, поскольку они побуждают кандидатов выдвигать гипотезы о том, как они будут реагировать на реалистичные сценарии на рабочем месте (что может помочь вам оценить их навыки суждения и принятия решений). Примеры обоих типов вопросов включают в себя:
- Расскажи мне (или нам) немного о себе. Каковы твои самые слабые стороны? Каковы твои самые сильные стороны? Почему ты хочешь эту должность? Какое твоё самое значительное профессиональное достижение до сих пор? Почему ты хочешь оставить свою нынешнюю должность? Каков ваш стиль руководства? Расскажите мне (или нам) о сложной проблеме, с которой вы столкнулись на предыдущей должности, и о том, как вы ее решили. Объясните трудное решение, которое вам пришлось принять на предыдущей должности. Что затрудняло и каков был результат? Какие вопросы у вас есть ко мне (или к нам)?
Не задавайте незаконных вопросов
Запрещено задавать вопросы, касающиеся расы, цвета кожи, религии, пола (в том числе половой принадлежности, сексуальной ориентации и / или стадии беременности), семейного и семейного положения, национального происхождения, возраста, инвалидности или генетической информации, в том числе истории болезни семьи., В большинстве случаев вам не разрешается задавать вопросы, связанные с арестами и осуждениями, которые не имеют отношения к этой должности, а также прямые вопросы об увольнении или воинской службе за пределами США. Также рекомендуется избегать вопросов об организациях, клубах, союзах, обществах и ложах, к которым может принадлежать заявитель, поскольку в ответах могут указываться раса, пол, национальность, инвалидность, возраст, религия, раса или происхождение заявителя. Примеры незаконных вопросов включают в себя:
- Сколько тебе лет? В каком году вы родились? Когда вы закончили среднюю школу? Вы гражданин США? (Законно спросить кандидата, имеет ли он или она право на работу в США по закону). Какие меры по уходу за ребенком вы будете принимать во время работы? Есть ли у вас инвалидность? Были ли у вас травмы на работе? ?Ты замужем? Ты беременна? У Вас есть дети? Планируете ли вы иметь детей? Являетесь ли вы членом местного загородного клуба? Куда вы ходите в церковь? Кто твой пастор?
Имейте в виду, что кандидат может поднимать темы, которых вы хотите избежать. Например, кто-то может сказать: «У меня трое детей в начальной школе, поэтому мне нужен гибкий график». Можно сделать краткое и общее заявление о политике вашей компании, например, в данном случае, будь то ваша компания. предлагает гибкий график - но затем перейдите к следующей теме.
Сделайте тщательные записи
Тщательное документирование ответов каждого кандидата является важным способом анализа важных деталей при принятии решения о найме и служит другой важной цели: это может помочь защитить вас, если кандидат подаст иск о дискриминации. Перед началом собеседования сообщите кандидату, что вы будете делать заметки, чтобы зафиксировать его опыт и навыки, чтобы вы могли просмотреть их позже. Это может помочь кандидату чувствовать себя более комфортно, так как ему не придется задумываться о том, что вы пишете.
Потому что сложно записать все, что кандидат говорит во время собеседования - особенно, сохраняя хороший зрительный контакт и оставаясь занятым, - отмечу только основные моменты
Например, если кандидат отвечает на вопрос «Расскажите мне о времени, когда вы вышли за рамки требований вашей работы», запишите несколько слов об истории вопроса, действии, которое предпринял кандидат, и результате. Не делайте каких-либо заметок о расе, цвете кожи, религии, поле (в том числе о половой принадлежности, сексуальной ориентации и / или стадии беременности), национальном происхождении, возрасте, инвалидности или генетической информации, включая историю болезни семьи.
В идеале, менеджер, коллега или сотрудник присоединится к вам во время каждого собеседования. Наличие этого «свидетеля» может помочь доказать, что опрос проводился справедливо, если кандидат заявляет о дискриминации.
Суть
Малые предприятия, такие как фирмы RIA, могут оказаться в невыгодном положении, когда речь идет об избежании дискриминации во время процесса найма. Отдел кадров (или отдел найма) может не иметь такого же опыта, как крупные фирмы. В результате они, возможно, не овладели искусством избегать незаконных вопросов - и направлять кандидатов, которые предлагают слишком много информации, к безопасным темам. У RIA также нет крупных корпораций, поддерживающих их в случае подачи иска о дискриминации, что может затруднить обоснование претензии в финансовом отношении. Из-за этого важно тратить время и усилия на создание процесса найма, который будет справедливым и сфокусированным на недискриминационной практике найма.
