Многие фирмы, которые стремятся повысить мотивацию и трудоустройство своих работников, делают это, вознаграждая их акциями компаний. Они также поощряют своих сотрудников держать этот запас в своих 401 (k) или других квалифицированных планах. Но хотя у этой стратегии есть несколько преимуществ, она также может представлять некоторые существенные риски для сотрудников, и эти риски не всегда адекватно объясняются.
ERISA Лазейка
Закон о пенсионном обеспечении работников на пенсию 1974 года, который привел к созданию 401 (k) с, был создан в целях защиты пенсионных фондов американских рабочих. Когда Конгресс ввел этот закон в начале 1970-х годов, большинство крупных корпораций и работодателей в Америке были за него - при одном условии. Они сказали Конгрессу, что если им не разрешат вносить свои собственные акции в план компании, то они не будут предлагать какие-либо квалифицированные планы, созданные Законом, ни в каком качестве! Само собой разумеется, Конгресс быстро уступил их требованиям и допустил лазейку, которая позволяла покупать «квалифицируемые ценные бумаги работодателя» внутри «подходящего индивидуального счета» в квалифицированных планах. Это положение позволяет работодателям выдвигать (или, по крайней мере, предлагать) свои собственные акции своим сотрудникам, сохраняя при этом фидуциарный статус, который требует от них ставить финансовые интересы своих сотрудников перед своими собственными.
Фактор Энрон
Исследовательский институт пособий для сотрудников (EBRI) опубликовал в январе 2002 года краткое изложение, в котором показано, что общее распределение 401 (k) плановых активов в запасах компании оставалось стабильным на уровне чуть менее 20% в течение предыдущих пяти лет. Однако в публикации за март 2008 года указывалось, что к 2006 году этот процент снизился почти вдвое и составил около 11%. Первое падение произошло в основном из-за финансовых кризисов Enron и Worldcom, когда миллиарды долларов активов в пенсионных планах для сотрудников были потеряны в результате того, что акции компании стали бесполезными в течение нескольких недель. Излишне говорить, что это фиаско быстро привело к широкой критике со стороны СМИ и регуляторов ценных бумаг в отношении методов распределения активов, которые поощрялись обеими компаниями. Закон о пенсионной защите 2006 года был одним из нескольких законодательных актов, направленных на предотвращение такого рода проблем. Среди его положений были положения, запрещающие работодателям ограничивать продажу работниками своих акций в рамках квалифицированного плана.
По данным Национального центра владения работниками, до сих пор существует около 5 505 планов владения акциями работников (ESOP) и 1164 KSOP (комбинированный план ESOP-401 (k)), которые инвестируют в основном или исключительно в акции компании. Кроме того, существует 3241 ESOP-подобных планов, которые «существенно инвестированы (по крайней мере, 20%) в акции работодателей». В общей сложности это составляет около 10 000 планов с 15, 5 миллионами участников. Хотя экономические потрясения последних нескольких лет ограничивают покупку акций компаний в рамках пенсионных планов, практика явно продолжается.
Покупка акций компании: плюсы
Планы 401 (k) и ESOP - это два наиболее распространенных типа квалифицированных планов, в которых можно найти акции компании. ESOP пользуются популярностью у компаний, находящихся в тесном контакте, которые используют план в качестве средства передачи прав собственности (по этой причине использование акций компании в плане ESOP несколько более понятно). Некоторые работодатели настоятельно рекомендуют своим работникам инвестировать все свои вклады в акции компании, в то время как другие либо откажутся сопоставлять любые взносы, которые не используются для покупки акций компании, либо сопоставят взносы сотрудников с акциями компании.
Работодатели поощряют покупку акций компании в пенсионных планах по нескольким причинам. Они могут извлечь выгоду из повышения мотивации и продолжительности жизни сотрудников, приведя финансовые интересы своих сотрудников в соответствие с компанией. Они также могут укрепить свою власть среди акционеров в целом, передав больше акций в руки работников, которые могут поддержать хотя бы большинство решений, принятых советом директоров. Возможно, самое главное, они также могут сэкономить деньги, делая соответствующие взносы в форме акций компании, а не наличными.
Сотрудники могут получить выгоду, делая вычитаемые из налогов покупки акций компании в своих планах без необходимости регистрироваться в каком-либо отдельном плане, таком как план покупки акций сотрудника или план опциона на акции. Но преимущества этого для сотрудников часто омрачаются одним из самых фундаментальных правил распределения активов.
Акции закупочной компании: Минусы
Любой компетентный специалист по финансовому планированию скажет клиентам не класть большую часть или все свои яйца в одну корзину. Сотрудники, которые вносят большую часть или все свои пенсионные взносы в акции компании, могут серьезно переоценить свои портфели. Им необходимо реально рассмотреть возможность того, что их работодатели в какой-то момент обанкротятся, а затем оценить влияние, которое это окажет на их инвестиционные и пенсионные фонды. Сотрудник, у которого половина его или ее ликвидных активов связана в обанкротившейся компании, может работать еще пять или 10 лет, по крайней мере, чтобы компенсировать эту потерю. Сотрудники Enron и Worldcom научились этому нелегко.
Но компания не должна на самом деле рухнуть. Даже резкий рывок в его акциях может разбить гнездо на пенсии. Например, скажем, давний сотрудник корпорации XYZ накопил 350 000 долларов в ее 401 (к), на сумму 250 000 долларов в акции компании. Она думает об уходе на пенсию через год или около того. Однако экономика вступает в глубокую рецессию, и акции XYZ обесцениваются на 80% за один год, поэтому сейчас они стоят всего 50 000 долларов. 401 (k), который сейчас стоит 150 000 долларов, потерял более половины своей стоимости - и примерно в то время, когда сотрудник готовился его обналичить.
Суть
Хотя есть некоторые очень реальные причины, по которым покупка хотя бы некоторых акций компании в рамках плана выхода на пенсию может быть хорошей идеей, сотрудники всегда должны начинать с получения объективного исследования своей компании, такого как подробный отчет стороннего аналитика. Серия встреч с квалифицированным специалистом по финансовому планированию может также помочь сотруднику определить его или ее устойчивость к риску и инвестиционные цели и дать представление о том, сколько акций компании он или она должен иметь, если таковые имеются. Компании, которые по-настоящему заботятся о благосостоянии своих сотрудников, также часто имеют ресурсы, доступные по этому вопросу.
Если акции приходят как матч компании или другой вид подарка, замечательно. Но даже предложение стимулов для покупки акций не должно искушать сотрудников перегружать их портфелями. Работники должны работодателям свое время, мозги и усилия, но не обязанность подвергать свои пенсионные годы риску.
