Трудно читать деловые новости, не сталкиваясь с отчетами о зарплатах, бонусах и пакетах опционов, присужденных руководителям публичных компаний. Разобраться в цифрах, чтобы оценить, как компании платят своим лучшим руководителям, нелегко. Инвесторы должны убедиться, что исполнительная компенсация работает в их пользу.
Вот несколько рекомендаций при анализе программы компенсации компании.
Риск и вознаграждение
Правление компании, по крайней мере, в принципе, пытается использовать компенсационные контракты, чтобы согласовать действия руководителей с успехом компании. Идея заключается в том, что эффективность работы генерального директора обеспечивает ценность для организации. «Оплата за результат» - это мантра, которую большинство компаний используют при объяснении своих планов компенсации.
Политика оплаты за результат основана на концепции, согласно которой вознаграждение генерального директора отражает результаты деятельности компании.
В то время как большинство может поддержать идею оплаты за производительность, концепция подразумевает, что руководители берут на себя риск. Судьба генерального директора должна расти и падать вместе с судьбой компании. При изучении компенсационной программы компании, проверьте, сколько у руководителей кола в доставке прибыли для инвесторов. Ниже приведены различные формы компенсации и описание того, как они могут подвергнуть риску вознаграждение генерального директора в случае плохой работы.
Наличные / базовые зарплаты
Руководители часто получают базовую зарплату, превышающую 1 миллион долларов. Другими словами, генеральный директор вознагражден существенно, когда компания преуспевает. Тем не менее, генеральный директор также получает вознаграждение, когда компания работает плохо. Сами по себе большие базовые оклады дают мало стимулов для руководителей работать усерднее и принимать умные решения.
Ключевые вынос
- Оплата труда - это компенсационная стратегия, позволяющая согласовать вознаграждение руководителей с успехом компании. Базовые оклады для руководителей часто высоки, но не дают стимулов для тяжелой работы или умелого управления. Бонусы, которые связаны с эффективностью компании, побудят руководителей работать усерднее и лучше работать. решения для акционеров. Опционы на акции могут побудить руководителей сосредоточиться на краткосрочных результатах или манипулировать цифрами для достижения целевых показателей. Исполнительные органы больше похожи на владельцев, когда они имеют долю в бизнесе в форме владения акциями.
Бонусы
Остерегайтесь бонусов. Во многих случаях годовой бонус является не более чем скрытой базовой зарплатой. Генеральный директор с зарплатой в 1 миллион долларов может также получить бонус в 700 тысяч долларов. Если какой-либо из этих бонусов, скажем, 500 000 долларов, не зависит от производительности, то зарплата генерального директора действительно составляет 1, 5 миллиона долларов.
Бонусы, которые зависят от производительности, это другое дело. Руководители, которые знают, что будут вознаграждены за результативность, как правило, выступают на более высоком уровне, потому что у них есть стимул работать усердно.
Производительность может измеряться любым количеством факторов, таких как рост прибыли или дохода, рентабельность собственного капитала или повышение стоимости акций. Но использование простых мер для определения надлежащей оплаты за работу может быть сложно. Финансовые показатели и ежегодный рост цен на акции не всегда являются справедливой оценкой того, насколько хорошо руководитель выполняет свою работу.
Руководители могут быть несправедливо оштрафованы за одноразовые события и жесткий выбор, который может повредить производительности в краткосрочной перспективе или вызвать негативную реакцию со стороны рынка. Совет директоров должен создать сбалансированный набор мер для оценки эффективности генерального директора.
Опционы на акции
Компании рекламируют опционы на акции как один из способов связать финансовые интересы руководителей с интересами акционеров. Тем не менее, варианты также имеют недостатки как форма компенсации. Фактически, с опциями риск может быть сильно искажен. Когда акции растут в цене, руководители могут нажиться на опционах. Но когда цены на акции падают, инвесторы терпят неудачу, в то время как руководители не находятся в худшем положении. Действительно, некоторые компании позволяют руководству менять старые опционные акции на новые, более дешевые по цене, когда акции компании падают в цене.
Что еще хуже, стимул поддерживать повышение цены акций, чтобы опционы оставались в деньгах, побуждает руководителей сосредоточиться исключительно на следующем квартале и игнорировать долгосрочные интересы акционеров. Опции могут даже предложить топ-менеджерам манипулировать цифрами, чтобы убедиться, что краткосрочные цели достигнуты. Это вряд ли укрепляет связь между руководителями и акционерами.
Владение акциями
Академические исследования показывают, что владение обыкновенными акциями является наиболее важным фактором эффективности. Руководители могут действительно связывать свои интересы с акционерами, когда они владеют акциями, а не опционами. В идеале это предполагает предоставление руководителям премий при условии, что они используют деньги для покупки акций. Посмотрим правде в глаза, топ-менеджеры действуют больше как владельцы, когда они заинтересованы в бизнесе.
В поисках номеров
Вы можете найти информацию о компенсационной программе компании в ее нормативных документах. Форма DEF 14A, поданная в Комиссию по ценным бумагам и биржам (SEC), содержит сводные таблицы вознаграждений для генерального директора компании и других ее самых высокооплачиваемых руководителей.
При оценке базового оклада и годового бонуса инвесторам нравится, когда компании присуждают больший размер вознаграждения в качестве бонуса, а не базового оклада. DEF 14A должен предлагать объяснение того, как определяется бонус и какую форму получает вознаграждение, будь то деньги, опционы или акции.
Информацию о запасах опционов генерального директора также можно найти в сводных таблицах. Форма раскрывает частоту грантов опционов на акции и количество наград, полученных руководителями в год. Он также раскрывает переоценку опционов на акции.
В доверенности указаны данные о бенефициарном праве собственности компании. Однако обратите внимание на сопроводительные сноски таблицы. В сносках показано, сколько из этих акций на самом деле принадлежит руководителю, а сколько - нет. Опять же, будьте уверены, что у руководителей много акций.
Ежегодные бонусы, которые не зависят от результатов деятельности компании, являются просто дополнительным базовым окладом для руководителей.
Вывод
Оценка вознаграждения генерального директора - это искусство. Интерпретировать цифры не так просто. Тем не менее, инвесторы должны понять, как программы компенсации могут создавать стимулы - или препятствия - для топ-менеджеров работать в интересах акционеров.
