Содержание
- Как это осуществляется
- Преимущества позитивных действий
- Каковы недостатки?
- Что работодатели не могут спросить вас
- 8. Вы беременны?
Созданный в рамках Закона о гражданских правах 1964 года, позитивные действия относятся к практике, требующей от компаний, заключающих контракты с федеральным правительством, поощрять равные возможности среди рас, полов, религий, сексуальной ориентации, людей с ограниченными возможностями и ветеранов в целях противодействовать прошлой дискриминации в отношении этих меньшинств.
Он был подписан президентом Джоном Ф. Кеннеди в 1961 году, а четыре года спустя президент Линдон Б. Джонсон издал его в качестве исполнительного распоряжения 11246, требующего от правительственных работодателей принимать «позитивные меры» для «найма без учета расы, религии и национального происхождения». Пол был добавлен в определение два года спустя.
Ключевые вынос
- Позитивные действия - это усилия правительства по продвижению равных возможностей на рабочем месте или в образовании. Правила выступают за равенство расы, пола, сексуальной ориентации и других факторов групп, которые исторически подвергались дискриминации или игнорировались. Это часто считается средством Борьба с исторической дискриминацией отдельных групп. Работодатели должны знать об этих законах и аналогичных правилах, направленных на равенство и справедливость.
Как осуществляется позитивное действие?
Планы позитивных действий (AAP) осуществляются Управлением федеральных программ соблюдения контрактов (OFCCP) под эгидой Министерства труда США (DOL).
Согласно веб-сайту Министерства иностранных дел, Распоряжение № 11246 распространяется на федеральных подрядчиков и подрядчиков, оказывающих помощь на федеральном уровне, которые занимаются не менее чем 10 000 долл. США государственным бизнесом в течение одного года. Но этот порядок также распространяется на субподрядчиков, которые поставляют компоненты компаниям, имеющим федеральные контракты, таким как производители деталей двигателя для производителей транспортных средств, приобретенных министерством обороны.
Финансовые учреждения, имеющие депозитные счета для федеральных фондов или продающие или обналичивающие американские сберегательные облигации, также должны поддерживать AAP.
Теоретически, компании с наиболее надежными программами позитивных действий могут похвастаться разбивкой по профилям сотрудников, которая наиболее точно отражает более широкий доступный им пул трудовых ресурсов. И хотя позитивные действия имеют свою долю недоброжелателей, несоблюдение организацией законов о равных возможностях может привести к дорогостоящим финансовым и юридическим санкциям.
В качестве эффективного инструмента управления платформа позитивных действий использует системы внутреннего аудита и отчетности для отслеживания прогресса подрядчика в достижении рабочей силы, которая теоретически может возникнуть при полном отсутствии дискриминации. В дополнение к активным образовательным и информационно-пропагандистским усилиям, направленным на охват недопредставленных групп населения, это включает в себя равное отношение при найме на работу, компенсации, продвижении по службе и всем другим компонентам опыта работы на рабочем месте.
Проще говоря, позитивные действия отражают то, как организации ведут повседневную деятельность.
OFCCP проводит обзоры соответствия для изучения практики трудоустройства предприятий, работающих по контракту с правительством. Во время обзора соответствия сотрудник по соблюдению может тщательно изучить программу позитивных действий подрядчика, просматривая списки персонала, данные о заработной плате и другие записи в дополнение к опросу сотрудников и руководителей. Если проблемы обнаружены, OFCCP порекомендует корректирующие действия и предложит способы достижения желаемой равной возможности трудоустройства.
Проблемы могут также отмечаться лицами, подающими жалобы, если они считают, что подверглись дискриминации. Жалобы должны быть поданы в течение 180 дней с даты предполагаемой дискриминации, хотя время подачи может быть увеличено в каждом конкретном случае.
Преимущества позитивных действий
Сторонники позитивных действий утверждают, что дискриминация по-прежнему является проблемой для американской рабочей силы, и утверждают, что различные возможности сохраняются. В дополнение к исправлению этой ошибки, некоторые утверждают, что с точки зрения прибыльности, разнообразие на рабочем месте хорошо для прибыли компании, особенно когда речь идет о меньшинствах на руководящих должностях и позициях совета директоров.
Менталитет группового мышления в старых добрых мальчишеских сетях не обязательно рождает самые свежие идеи. Показательный пример: недавнее исследование показывает, что когда вы достигаете критической массы в совете директоров 30 или более женщин, поведение начинает меняться, управление улучшается, и дискуссии становятся богаче. И хотя иногда высшим руководителям требуются внешние силы, чтобы избавиться от своих привычек «нанимать меня», но, как только они наблюдают положительные последствия, они склонны охотно принимать перемены.
Наконец, хотя наличие государственных контрактов варьируется в зависимости от перспектив администрации и федерального бюджета, такие счета являются потенциально выгодными неожиданными возможностями для компаний, которые их выигрывают. В результате предприятия, которые охотно соблюдают закон о равных возможностях, могут подготовить почву для радужных перспектив.
Каковы ощутимые недостатки?
Поскольку руководящие принципы позитивных действий требуют от покрываемых работодателей соблюдения определенных графиков приема на работу и продвижения по службе меньшинств и женщин, это может побудить работодателей принимать решения о найме на основе чисел, а не общей квалификации претендентов. Это также создает рост конкуренции для высококвалифицированных кандидатов в этих группах.
Также могут иметь место негативные психологические последствия, так как политика позитивных действий может потенциально стигматизировать некоторых женщин и представителей меньшинств, которые могут терпеть подозрительные взгляды коллег, которые ставят под сомнение мотивы их найма.
Что работодатели не могут спросить вас
Из-за законов о позитивных действиях, а также других законов, направленных на гражданские права и равные возможности, работодателям не разрешается спрашивать нынешних или потенциальных работников о следующем:
1. Сколько тебе лет?
Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости 1967 года (ADEA) защищает лиц в возрасте 40 лет и старше от дискриминации на рабочем месте в пользу более молодых работников. Не существует федеральной защиты работников в возрасте до 40 лет от возрастной дискриминации. Чтобы определить, имеете ли вы юридическое право на работу, работодатели могут спросить, старше ли вы 18 лет.
2. Вы женаты?
Вопросы о семейном положении запрещены. У работодателей может возникнуть соблазн задать этот вопрос, чтобы выяснить, могут ли ваши отношения оказать негативное влияние на вашу работу. Например, если вы состоите в браке, у вас больше шансов уйти из компании, если ваш супруг / супруга получит работу, переведенную в другой город. Даже такой, казалось бы, невинный вопрос, как «Вы хотите, чтобы вас называли миссис, мисс или мисс?» не разрешено.
3. Вы гражданин США?
Гражданство и иммиграционный статус не могут быть использованы против потенциального работника во время процесса найма в соответствии с Законом об иммиграционной реформе и контроле 1986 года (IRCA). Работодатели должны подождать до тех пор, пока предложение о работе не будет продлено, чтобы потребовать от работника заполнить форму подтверждения соответствия требованиям к трудоустройству (I-9) и представить документацию, подтверждающую личность и разрешение на работу. Работодатель вправе спросить собеседника, имеет ли он разрешение на работу в США.
4. Есть ли у вас какие-либо проблемы?
Этот вопрос может показаться необходимым, чтобы определить, может ли соискатель выполнять необходимые обязанности, но это запрещено в соответствии с Законом об американцах-инвалидах 1990 года (ADA). Работодатели не могут уволить кого-либо с работы из-за физических или умственных недостатков.
Фактически, закон требует, чтобы они приспосабливались к инвалидности, если они не могут доказать, что это вызовет значительные трудности или затраты. Работодатели также не могут спросить вас, были ли у вас какие-либо прошлые заболевания или операции.
5. Вы принимаете наркотики, курите или пьете?
Опасения по поводу наркомании, алкоголя или никотина являются обоснованными, поскольку они могут повлиять на качество работы сотрудника и уровень медицинского страхования компании.
Тем не менее, работодатель может столкнуться с юридическими проблемами, если не будет тщательно формулировать вопросы об этих потенциальных проблемах. Им разрешают спросить, были ли вы когда-либо наказаны за нарушение политики компании в отношении употребления алкоголя и табачных изделий.
Они также могут напрямую спросить, употребляете ли вы нелегальные наркотики, но работодатель не может узнать о вашем использовании рецептурных лекарств.
6. Какую религию вы исповедуете?
Запросы о религиозных верованиях являются деликатным вопросом. Интервьюеру может быть любопытно, если у него есть какие-то причины, например, выходные, которые могут понадобиться сотруднику, или если кандидат не будет работать по выходным из-за религиозных обязанностей. Запрещается преднамеренно дискриминировать работника или преследовать его по религиозным убеждениям.
Работодатели обязаны учитывать религиозные убеждения или обычаи работника в отношении таких вещей, как политика в отношении одежды и ухода и гибкое планирование.
7. Какая у вас раса?
Не существует ситуации, в которой вопросы о расе или цвете кожи работника должны использоваться для определения их права на работу. Эта защита предоставляется в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года, который запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. Работодателям разрешается просить работника раскрывать свою расу на добровольной основе для целей позитивных действий.
8. Вы беременны?
Вопросы о семейном положении, как правило, больше всего затрагивают женщин, но в определенных ситуациях они также могут касаться мужчин. У работодателей могут возникнуть опасения по поводу того, что работник не работает в отпуск по беременности или не имеет ухода по уходу за ребенком в рабочее время.
Закон о дискриминации по беременности 1978 года (PDA) гласит, что работодатель не может отказать в приеме на работу беременной женщине из-за ее беременности, из-за состояния, связанного с беременностью, или из-за предрассудков коллег, клиентов или клиентов.
Однако работодатели вправе ослабить свои нервы по поводу доступности работника или его приверженности должности, задавая вопросы о долгосрочных карьерных целях или способности работника работать сверхурочно и путешествовать.
Суть
В то время как позитивные действия по-прежнему являются источником противоречий, AAP являются реальностью для всех компаний, работающих по контракту с правительством. Работодатели, которым предъявлен иск за дискриминацию, могут использовать AAP как способ предотвращения судебных разбирательств в будущем, а также как способ обеспечения долгосрочной жизнеспособности.
