Содержание
- 1. 401 (а) Планы
- 2. 419 (e) Планы социального обеспечения
- 3. ВЕБА
- 4. SERPs
- 5. 414 (ч) планы
Миллионы американских работников экономят часть своего заработка в пенсионных планах, спонсируемых работодателем, таких как 401 (k), 403 (b) или 457. Но есть несколько менее известных планов, которые предназначены для государственных и некоммерческих работников и для высокооплачиваемых руководителей.
Ниже приведены пять менее распространенных пенсионных планов, тип сотрудников, для которых они предназначены, и как они работают.
Ключевые вынос
- Менее распространенные пенсионные и пенсионные планы, предлагаемые некоторым сотрудникам, включают 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, добровольные ассоциации бенефициаров сотрудников и дополнительные планы пенсионного обеспечения для руководителей. Каждый из них предназначен для определенного типа работников. Например, те, которые находятся в правительстве или некоммерческих организациях, или те, кто получает высокую компенсацию. Некоторые из этих планов могут быть дорогостоящими и могут потерять статус, благоприятный для налогов, если не будут соблюдены правила IRS.
1. 401 (а) Планы
Все квалифицированные пенсионные планы с установленными взносами могут упоминаться как планы 401 (a), поскольку в параграфе A Раздела 401 Кодекса о внутренних доходах изложены типовые планы и набор правил, которые во всех последующих планах в коде, такие как 401 (к) с, должны придерживаться.
Однако планы 401 (a) обычно используются в качестве инструментов для пенсионных планов с разделением прибыли или с приобретением денег, которые полностью финансируются работодателем, часто полностью за счет акций компании. Взносы сотрудников могут быть разрешены, но не обязательны.
Они похожи на 401 (k) s в большинстве других аспектов, таких как график предоставления прав, лимиты взносов и налоговые режимы, и обеспечивают по существу те же преимущества, что и более распространенные планы.
Но 401 (а) также допускают выплату различных уровней пособий определенным группам сотрудников, и у них нет строгих правил недискриминации, которые применяются к другим типам планов.
Многие правительственные учреждения, а также образовательные и некоммерческие организации используют эти планы для предоставления льгот, превышающих те, которые они могут предложить в плане 403 (b) или 457.
2. 419 (e) Планы социального обеспечения
419 (e) план социального обеспечения по существу функционирует как механизм финансирования страховых выплат, на которые сотрудники могут рассчитывать после того, как они перестанут работать. Эти универсальные планы позволяют работодателям выбирать план страховых выплат и вносить в него взносы для сотрудников в течение их рабочих лет. Это делается во многом так же, как компания делает соответствующие взносы в пенсионный план в квалифицированном плане.
Льготы активируются для сотрудников после выхода на пенсию. Они могут предоставлять различные виды страховки, включая страхование жизни, здоровья, дополнительную инвалидность, стоматологическую помощь и дополнительное страхование Medicaid. Эти льготы могут отличаться или дополнять льготы, которые сотрудники получают в течение своей работы, в зависимости от того, как составлен план.
Если работодатель становится финансово неспособным внести требуемые взносы, политика в 419 (е) утратит силу, и сотрудники потеряют свои льготы.
План 419 (e) может обеспечить существенную общую выгоду для сотрудников, которые в противном случае должны были бы сами платить за эти льготы или обходиться без них после выхода на пенсию.
Стоимость 419 (е) планов может быть довольно высокой. Как правило, они подходят для небольших фирм с небольшим количеством постоянных сотрудников, таких как частная медицинская практика.
Работодатели, которые финансируют эти планы, могут взять существенные налоговые вычеты за свои взносы, хотя взносы не всегда могут быть полностью вычтены. Работодатели, которые используют эти планы, должны соблюдать правила IRS к письму, чтобы гарантировать, что взносы подлежат вычету.
Взносы в план необратимы и должны удерживаться независимым доверенным лицом, что делает их, как правило, освобожденными от кредиторов. Уровни взносов и пособий должны рассчитываться и удостоверяться каждый год независимым актуарием, нанятым администратором плана. Эти расчеты основаны на количестве охваченных работников и их предполагаемом возрасте выхода на пенсию и продолжительности жизни.
Сотрудники автоматически получают право на получение пособий по достижении определенного возраста, например 65 лет.
3. Добровольные ассоциации бенефициаров сотрудников
Добровольные ассоциации бенефициаров работников (VEBA) представляют собой групповую форму плана социального обеспечения. Таким образом, они стремятся покрыть медицинские, стоматологические и другие основные расходы, связанные со страхованием, для пенсионеров в группе.
VEBA - это объединенная версия плана социального обеспечения, которая позволяет различным работодателям объединять свои учетные записи в одну организацию. Они очень похожи на своих двоюродных братьев по социальному обеспечению с точки зрения налогового режима, разделения активов и правил, касающихся взносов и распределений из плана.
Большая тройка автопроизводителей создала крупнейший в мире VEBA в 2008 году, когда они объединили свои планы выплат в единый план, который сейчас содержит активы на сумму более 60 миллиардов долларов.
Ключевым критерием для всех VEBA является то, что бенефициары должны иметь какую-то общую идентичность, такую как один и тот же работодатель, профсоюз или коллективный договор.
4. Дополнительные исполнительные пенсионные планы
Дополнительные планы пенсионного обеспечения (SERPs), обычно называемые топовыми планами, являются формой неквалифицированного плана отсроченного вознаграждения, финансируемого исключительно работодателем.
Как и большинство неквалифицированных планов, они предназначены исключительно для высокооплачиваемых или ключевых сотрудников и предоставляют дополнительные пенсионные выплаты при условии соблюдения определенных условий, например, если сотрудник остается в компании до выхода на пенсию или не устраивается на работу у конкурента.
Льготы часто финансируются за счет страхования жизни в денежном выражении и увеличиваются с отсрочкой налога до тех пор, пока они не будут выплачены, после чего они отражаются в качестве налогооблагаемой компенсации для пенсионера и становятся вычитаемыми для компании.
SERP были подвергнуты критике некоторыми как предоставление чрезмерной компенсации избранным в компании за счет большинства сотрудников.
5. 414 (ч) планы
Предназначенный исключительно для государственных служащих, этот тип пенсионного плана при покупке денег позволяет расти как взносам работодателя, так и работника с отсрочкой налога до пенсии.
Планы, как правило, предусматривают «получение», которое позволяет работодателям размещать взносы сотрудников на свои счета до вычета налогов таким же образом, как 401 (k) или другие традиционные планы.
Передача всегда происходит незамедлительно, и работники, которые уходят на работу к другому работодателю, могут свернуть свои 414 (h) в план своего нового работодателя, если последний принимает ролловеры.
